AACTP(中国)培训师研究院 周珊

　　安德鲁.卡耐基说过这样一段话：带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂，把我的员工留下不久后就会有更好的工厂;从这段话中大家都悟出了人才对于企业的重要价值，但我们也要思考这样一个问题?“是不是一进到企业的员工都是人才?”答案是显而易见的，好的人才都是培养出来的。一说到培养大家都颇有心得，那不就是请名家来上课嘛 ，上经典的课程，上品牌课程。国外那么多品牌课程都是现成的，可以拿来就用。

　　拿来也应有的放矢

　　拿来主义最初来源于鲁迅先生杂文《拿来主义》，但现在培训领域却把这四个字诠释的淋漓尽致。课程可以拿来就上，内容可以拿来就用，模型可以拿来就放。以致于老板在提到要做培训时，培训部想到的一如既往的去网站，黄页大肆搜索课程和名师。日复一日，年复一年上着似曾相识的课程。如果老板说来点新意，那就关注一下行业趋势最近大家都在谈论什么?这些课程又将成为下年培训计划安排的重点。这些拿来的课程也基本都带着原汁原味穿梭在各家企业。或许很多时候我们都忘了上这个课程的初衷，忘了这个课程带给企业的实际意义与价值。诚然很多版权课程，国外的经典课程为我们带来了新的思想，方法，理念，甚至最受大家追捧的实用工具。但思想也好，方法也好，工具也好如果不被理解内化成属于企业自身的方法工具，在使用的过程中难免会有水土不服，还会出现东施效颦的效果。企业在借鉴外部优秀经验的同时更多要考虑的是如何洋为中用，外为己用。

　　内化知识是企业管理知识的重要手段

　　内化绝不是上完一堂课后，让大家带着这些记忆中的知识去内部复制转训这么容易。日本知识管理专家野中郁次郎提出了显性知识和隐性知识相互转换SECI过程：

　　群化：指的是隐性知识向隐性知识的转化。企业外请培训就是群化的一种。

　　外化：指隐性知识向显性知识的转化。它是一个将隐性知识用显性化的概念和语言清晰表达的过程，其转化手法有隐喻、类比、概念和模型等。这是知识创造过程中至关重要的环节。企业内部的流程整理，FAQ整理就属于外化。

　　融合：指的是显性知识组合成更复杂、更系统化的显性知识体系的过程。例从公司内部或外部搜集已公开的资料等外表化知识， 然后加以整合成新的显性知识。企业从外部购买版权课程并内化成属合企业实际的课程就是融合的过程。

　　内化：把显性知识转变成隐性知识、成为企业的个人与团体的实际能力的过程。由内部讲师对整理的内部课程进行传播的过程就是内化的过程。

　　SECI过程表现了知识内化所必须经历的四个阶段，也对企业的知识管理与知识储存提供了方向性的指引。这也是现在大量培训发展较趋前的企业纷纷建立自己的内训师队伍，搭建自己的课程体系的原因。在与众多企业接触的过程史我们发现有许多优秀的企业都开始着手对经典课程进行内化，并将企业多年沉淀下来的知识，文化，经验以课程的形式储存下来。这些课程日后会成为企业内部人才培养与发展的重要武器，也是企业的文化知识瑰宝。

　　知识内化百家争鸣

　　某大型国有建筑企业开发专业类和通用类电子课件主要针对项目经理、项目党建管理、新员工导师等基于胜于能力的课程内化与开发.

　　某500强企业开发的电子课件，从技术类到通用管理再到班组长系列的课程内化与开发在一定程度满足了自己自足的培训需求

　　某通信公司：flash电子课件《客户行为及心理分析》、《现场沟通与冲突的解决》、《客户分析及现场问题的处理》三个课件包的开发，建立了较为完善的人员服务技能模型。

　　某大型主题乐园服务企业：9大岗位的培训情景剧及培训课件为九大岗位梳理出系统完善的服务标准，对所有领班进行培训，使新的服务标准迅速落地。

　　除了上述提到的电子课件，情景剧，视频课件还有一些企业开始研发和内化实战沙盘的课件，课程的类别从技术，专业，通用，覆盖到办公系列课程，这些课程都是由企业内部的讲师或专业人士主导开发，里面用的都是自己企业的实际场景、案例，在知识的转化过程中确保员工接收的是带有企业文化特色和经验烙印的知识技能。

　　随着越来越多的企业培训发展日渐步入成熟阶段，内化知识，把企业内生智慧，隐性知识显性化形成可视化的知识体系，最终再传播给员工形成隐性知识是一种趋势，越来越多的企业也会选择建立自己的课程体系库。不是不会再去“拿来”，只是面对培训需求日益多样化的员工，企业再去“拿来”时会更理性。曾经有一位培训界的朋友说：经典教育方法，工具在西方;经典教育理论在东方。所以我们从“拿来”的时候更多的时候要考虑如何结合实际“内化”。鲁迅先生说：没有拿来，人不能自成为新人;没有拿来的，文艺不能自成为新文艺。我想说：没有内化，知识不能成为智慧;没有内化，文化不能成为精神底蕴。